1. CONTRATO INDEFINIDO COMO REGLA GENERAL
Con carácter general, desde el 30 de marzo 2022, el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. Esto conlleva la desaparición del contrato por obra y servicio. Además, será necesario que se concreten las causas y circunstancias de la contratación temporal y que se motive la duración prevista.
El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de otro empleado.
2. DESAPARECE EL CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO
A partir del 30 de marzo de 2022 no será posible celebrar contratos por obra o servicio determinado. Si bien, se establece un régimen transitorio para aquellos contratos celebrados que estén en vigor a 31 de diciembre de 2021 y para los que se celebrasen entre los días 31 de diciembre de 2021 y 30 de marzo de 2022.
3. NUEVOS CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA
Se crean dos nuevos contratos de duración determinada, que entrarán en vigor a partir del 30 de marzo de 2022.
- Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción
- Contrato de duración determinada por sustitución de persona trabajadora
Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato, la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
Aquellos contratos que, siendo temporales se hayan celebrado incumpliendo el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, o no hayan sido dados de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba, o en caso de encadenamiento de contratos temporales en las nuevas condiciones definidas.
4. NUEVOS CONTRATOS FORMATIVOS
Se crean dos nuevos contratos formativos, que entrarán en vigor el 30 de marzo de 2022.
- Contrato para la formación dual o en alternancia trabajo-formación:
Tiene por objetivo compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo. Su duración será de entre 3 meses y 2 años y en ningún caso podrá establecerse periodo de prueba.
- Contrato para la obtención de práctica profesional:
Orientados a la obtención de una práctica profesional adecuada al nivel de estudios. Su duración será de entre 6 meses y un año. Como regla general podrá establecerse un periodo de prueba máximo de un mes. Este tipo de contrato solo podrá celebrarse en los tres años siguientes a la terminación de los correspondientes estudios; plazo que se ampliará a 5 años en el caso de que se contrate a una persona con discapacidad.
5. EL CONTRATO FIJO-DISCONTINUO COBRA MAYOR IMPORTANCIA
El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
6. NEGOCIACIÓN COLECTIVA. PREVALENCIA CONVENIO SECTOR Y RETORNO DE LA ULTRAACTIVIDAD
Las novedades más importantes en este aspecto son dos:
- Los convenios sectoriales marcarán los salarios mínimos.
- Retorno de la ultraactividad, lo que conlleva que las condiciones establecidas por un convenio colectivo seguirán siendo de aplicación hasta que otro nuevo convenio entre en vigor.
7. MODERNIZACIÓN DE LA CONTRATACIÓN Y SUBCONTRATACIÓN DE ACTIVIDADES EMPRESARIALES
Se califica la externalización productiva como un «mecanismo de reducción de costes» que «afecta negativamente a la competencia cualitativa entre las empresas e incide también en el incremento de la precariedad laboral». Por ello:
• Siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable: el convenio sectorial aplicable puede ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales.
• En el caso de que realice actividades esenciales para el desarrollo de la empresa se aplicará a las personas trabajadoras el convenio sectorial de la actividad que desarrolla la contrata o subcontrata.
• Aplicación del convenio de empresa: el convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.
8. NUEVO MECANISMO RED Y NOVEDADES EN ERTES
Se mantienen los ERTES por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de carácter temporal. El periodo de consultas se reduce a 7 días en aquellas empresas con menos de 50 trabajadores.
Las empresas podrán aplicar ERTES por causas derivadas de la fuerza mayor temporal. Se añade así la fuerza mayor temporal por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa como consecuencia de decisiones adoptadas por la Autoridad Pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública, como supuesto permanente de ERTE por fuerza mayor.
Los ERTES vinculados a la COVID-19 seguirán rigiéndose por lo dispuesto hasta ahora, y ello hasta el próximo 28 de febrero de 2022.
Por su parte, el nuevo mecanismo RED permite a las empresas reducir la jornada de trabajo o suspender los contratos por causas derivadas de la fuerza mayor temporal. En cualquiera de sus dos modalidades, ya sea cíclico o sectorial, darán derecho a exoneraciones.
Los trabajadores que se vean afectados percibirán el 70% de la base reguladora de la prestación por desempleo durante todo el periodo, hasta un máximo del 225% del IPREM.
9. CAMBIOS EN LAS COTIZACIONES
La Ley General de Seguridad Social también se ve afectada por la reforma acometida, en este sentido se incrementa la cotización respecto a los contratos de duración determinada inferior a 30 días, precisando aquellos supuestos en lo que no procederá aplicar dicho incremento .
10. AUMENTO DE SANCIONES POR INCUMPLIMIENTOS SOBRE CONTRATACIÓN TEMPORAL
Otra norma que también se ve afectada por la reforma laboral es la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, conocida como Ley LISOS por sus siglas.
Las nuevas infracciones asociadas a incumplimientos normativos sobre contratación temporal se sancionarán con multa de hasta 10.000 euros.
